1. ¿Qué es la Sucesión de Empresas?

Entendemos por sucesión de empresas, dentro del marco del derecho laboral, una cesión empresarial o de titularidad de la organización.

Supone el mantenimiento de la identidad de la entidad.

2. Marco legal

Encontramos regulada la sucesión de empresas en las siguientes normativas:

  • En el Código Civil, en el caso de sucesión por herencia
  • En el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 44, donde encontramos una definición de esta figura y se establecen las relaciones para continuidad en la empresa de los trabajadores

Artículo 44. La sucesión de empresa.

  1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

  2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

  3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

  4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

  5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

  6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión. b) Motivos de la transmisión. c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión. d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

  7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

  8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

  9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.

  10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

 

3. Tipos de transmisión

Encontramos cuatro tipos de transmisión de la empresa:

  • Sucesión inter vivos
  • Sucesión por obligación del convenio colectivo
  • Sucesión a nivel individual
  • Sucesión mortis causa

4. Requisitos de la Sucesión de Empresas

Hay dos requisitos indispensables que deben cumplirse para que un cambio de titularidad de la entidad se considere sucesión de la empresa.

Por un lado, el requisito objetivo, dicta que debe mantenerse la identidad de la empresa. Entendiéndose como tal los medios para desarrollar su actividad económica esencial o accesoria.

Por otro lado, está el requisito subjetivo, que consiste en que debe haber una transmisión directa del antiguo dueño a uno nuevo. Que será quien se haga cargo en adelante de la empresa.

5. Derechos y obligaciones de las partes

  • El nuevo dueño de la empresa debe cumplir las obligaciones y derechos laborales y de la Seguridad Social.
  • Tanto el cedente como el cesionario deberán, durante tres años, ser solidarios con respecto a las condiciones laborales existentes antes de la transmisión.
  • Las condiciones laborales de los trabajadores continuaran siendo las mismas. En el caso de que se modifiquen, deberán hacerlo mediante un acuerdo entre el cesionario y la representación de los trabajadores.
  • La sucesión, no implica que se extinga la relación laboral entre el trabajador y la empresa. Si se produjese un despido a partir de esta sucesión, este podría considerarse improcedente.
  • Así mismo, el cambio de titularidad tampoco debe implicar cambios en la representación de los trabajadores, que se mantiene.

6. Plan de Sucesión de Empresas

¿De qué manera debe producirse la sucesión en la empresa para que este proceso sea lo más exitoso posible?

La consultora Deloitte, elaboró una lista de acciones imprescindibles para alcanzar este propósito con éxito:

  1. Definir los roles y responsabilidades en el proceso.
  2. Establecer el periodo de implementación del plan.
  3. Definir las habilidades del futuro líder.
  4. Identificar potenciales sucesores.
  5. Análisis DAFO.
  6. Fortalecer las áreas que puedan suponer una amenaza para la empresa en el futuro.
  7. Establecer un plan de compensación y prestaciones especiales para los retirados.
  8. Preparar la salida del retirado y la entrada del sucesor.
  9. Valuación de la empresa.
  10. Formalizar los documentos legales necesarios.
  11. Plan de contingencia.

7. Confía en expertos con experiencia

Llevar a cabo la sucesión de una empresa es una tarea que requiere que todas las acciones necesarias se deleguen en un experto.

Confía en Verae para obtener el mejor asesoramiento en el proceso de sucesión de tu empresa.