En esta intervención del Congreso Mercantil de Madrid: Soluciones a la Crisis Empresarial  titulada Derecho Laboral y Concurso de Acreedores se tratarán temas como Despidos Colectivos (ERE, ERTE), despidos individuales y suspensión del contrato de trabajo. Aspectos laborales del concurso de acreedores.

Introduce el moderador de la sesión, David López Estebaranz  (Abogado y socio de Verae, los temas tratar. Resalta que la actual crisis a la que estamos sometidos, que se desarrolla bajo el paraguas de la COVID-19, está arrasando parte del tejido empresarial de este país y esa crisis se traduce en la masiva perdida del empleo en muchas familias.

Continúa presentando a las magistradas participantes en la ponencia: Beatriz Victoria Prada Rodríguez (Magistrada Juzgado Social de Madrid), que tratará el tema de los despidos individuales; Fátima Beardo Olivares (Magistrada Juzgado Social de Madrid), que nos hablará de los ERES; Sara Alonso Fernández (Magistrada Juzgado Social 20 de Madrid), que abordará la famosa figura de los ERTES y, por último, Ana María Gallego Sánchez (Magistrada Juzgado Mercantil 12 de Madrid), que tratará la incidencia laboral en el concurso.

Despidos individuales

Comienza la ponencia con la intervención de Beatriz Victoria Prada Rodríguez dando la definición de despido, siendo éste la extinción del contrato de trabajo a instancia del empresario. Puede haber dos causas para esta extinción: disciplinarias u objetivas.

Las causas son disciplinarias cuando hay un incumplimiento laboral por parte del trabajador, en cuyo caso, no percibirá indemnización alguna.

Cuando las causas de extinción de contrato son objetivas son ajenas a la voluntad del empresario o trabajador. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas y productivas.

En este caso, el trabajador recibe una indemnización proporcional al tiempo que lleva trabajando en la empresa. Es importante resaltar que esta indemnización debe efectuarse en el mismo momento en que se entrega la carta de despido. Si no se da en ese momento, el despido puede ser declarado improcedente por motivos de forma.

Si en trabajador impugna el despido y este llega al juzgado, muchas veces este despido se impugnará. Una de las causas principales de la impugnación está en la mala ejecución de las cartas de despido.

En la carta de despido, las causas deben estar perfectamente detalladas. Lo que no está en ella, no existe judicialmente hablando. No se pueden aportar pruebas que no estén en la carta, no se pueden realizar alegaciones fuera de la carta y no es un defecto que se pueda subsanar en el acto del juicio.

Cuando el despido es por causas económicas, es imprescindible para la empresa contar con un buen servicio de asesoría que le ayude a justificar correctamente esas dificultades económicas en el momento del despido.

Es importante que la parte empresarial esté asesorada en todo momento desde antes de llegar al juzgado.

La resolución del proceso judicial puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

ERE

Continúa con la ponencia Fátima Beardo Olivares, hablando del los ERES. Entendemos por despido colectivo, la extinción definitiva del las relaciones entre la empresa y  un amplio número de trabajadores.

¿Cuándo se sebe tramitar un ERE?

Cuando el despido vaya a afectar a 10 trabajadores en empresas de menos de 10 trabajadores, cuando afecte al 10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores y cuando afecte a 30 trabajadores en empresas de más de 300.

La empresa dispondrá de una semana para constituir una comisión negociadora desde que informa de su intención a los representantes de los trabajadores.

La empresa debe informar de:

  • Las causas del ERE
  • Número de clasificación profesional de los trabajadores afectados
  • Número de clasificación profesional de los trabajadores habitualmente empleados en el último año
  • Periodo de la extinción de los contratos
  • Criterios para entrar en el ERE
  • Notificación a la autoridad laboral
  • Quiénes conforman la comisión negociadora
  • Memoria de la causa
  • Documentación económica.

Toda esta información debe remitirse a la inspección de trabajo y a las entidades gestoras de la prestación por desempleo.

De todas las negociaciones que se realicen hay que tomar acta.

Concluido el periodo de negociaciones, se puede finalizar con un acuerdo, con sus consiguientes indemnizaciones a los trabajadores, que en muchas ocasiones se acercan a las del despido improcedente.

En el caso de que no haya acuerdo se debe informar a la representación de los trabajadores, la autoridad laboral y a la inspección de trabajo, que realizará un informe.

ERTE

A continuación, toma la palabra Sara Alonso Fernández para exponer el tema de los ERTES. Con ERTE, a diferencia del ERE, se busca mantener el vínculo contractual.

El ERTE finaliza cuando desaparece la causa coyuntural.

Hay dos tipos de causas que puede propiciar que se realice un ERTE:

  • ETOP: como en el caso de los despidos por causas objetivas, estas son económicas, técnicas, organizativas y productivas.
  • Fuerza mayor: cuando tiene lugar un acontecimiento que sobreviene a la empresa y le impide el desarrollo de la actividad empresarial de forma normal.

El procedimiento es similar al del despido colectivo y se intenta finalizar con un acuerdo.

En el ámbito de la COVID-19, señala la magistrada, nos encontramos con una verborrea legislativa que ha dificultado mucho los procesos.

Las causas para la tramitación del expediente a raíz de la pandemia serán las misma que en circunstancias normales, aunque en este caso las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas derivan todas de la fuerza mayor: el COVID -19 y sus consecuencias.

Con esta nueva circunstancia se desarrolla nueva legislación que en teoría debería beneficiar a todas las partes.

Por un lado, a efectos de la Seguridad Social, destacamos la no obligación del empresario del ingreso de la cuota empresarial.

Por otro lado, el trabajador cobrará la prestación por desempleo y no se le podrá descontar de lo acumulado.

La realidad es que los trabajadores han notado mucho encontrar en situación de ERTE a la hora de hacer la declaración de la renta. Y eso en el acaso de que hayan llegado a cobrarlo, ya que, en muchas ocasiones, aun concedido el ERTE, no se han pagado.

En cuanto al procedimiento, ha sido mucho más flexible y fácil la tramitación que si se tratase de un expediente de época prepandemia, habiéndose concedido casi todas peticiones.

La incidencia laboral en el concurso

En último lugar, toma la palabra Ana María Gallego Sánchez que realizará un repaso de que se realizan durante un proceso de concurso centrándose en las diferencias con los que cursan fuera de este.

comienza aclarando cuando un ERE es concursal: cuando existe una declaración previa de concurso, que se deba a causas ETOP y que tenga carácter colectivo (según el artículo 169 del texto refundido de la Ley concursal).

Destaca que los jueces de lo mercantil, en ocasiones, por esta última circunstancia, se ven en la tesitura de actuar como jueces de laboral.

La legitimación para instar los ERES concursales será diferente. En concursal no hay que presentar el plan de recolocación, se ha suprimido.

Antes en la Ley Concursal, había una previsión que decía que tenia que acompañarse los objetivos que se proponen alcanzar con las medidas de flexibilidad para asegurar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Esto se ha suprimido en el TR de la Ley Concursal.

Continúa indicando que en el contenido de la solicitud hay que justificar las causas motivadoras de las medidas colectivas pretendidas, que no se pueden confundir con las causas que dan lugar a la declaración de concurso.

Otro punto a tener en cuenta es que se deben expresar lo objetivos que se pretenden alcanzar. En la mayoría de los casos la extinción de la relación laboral será total, pero si no es así hay que explicar para que queramos estas medidas.

En todo caso, se debe acompañar, en las empresas de las de 50 trabajadores, de un plan que contemple la incidencia de las medidas laborales propuestas en la viabilidad futura de la empresa. Aclarándose si va a continuar la actividad de algún modo o no.

En este procedimiento también se abre un periodo de negociación para ver si se llega a un posible acuerdo.

Otro punto a tener en cuenta son los posibles recursos. El TR remite a suplicación y a otros recursos de la legislación laboral. Dejando este punto abierto y demasiado extenso.

Por último, habla de la sucesión de empresa y transmisión de unidad productiva. Se remite al articulo 221.2 del TR de la Ley Concursal que se contradice con la sala de lo social de Tribunal Supremo, así como con los Tribunales Superiores de Justicia.

El TR dice que el juez de concurso será el único competente para declarar la existencia de sucesión de empresa, mientras que el TS y los TSJ dicen que esto entra dentro de la jurisdicción laboral.