El 31 de diciembre, tras su publicación en el BOE, entró en vigor el nuevo texto de Reforma Laboral: Real Decreto Ley 32/2018 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

El texto introduce algunos cambios con respecto de la legislación anterior, sobre todo en materia de temporalidad. También incluye la figura de los populares Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) tan empleados desde el inicio de la pandemia.

¿Qué cambios introduce la nueva Reforma Laboral?

Contratos temporales

Como hasta ahora, el tipo de contrato ordinario será el indefinido.

El cambio más reseñable es la eliminación de los contratos de obra, reduciéndose a dos los tipos de contratos temporales:

Por un lado, se permiten los contratos temporales por circunstancias de la producción. Se podrán aplicar este tipo de contratos en casos como campañas comerciales de Navidad o el sector de la agricultura.

El otro tipo de contrato temporal se produce por sustitución de otro trabajador con reserva del puesto de trabajo.

Contratos de fijo-discontinuo

La reforma laboral amplía los supuestos para los contratos de fijo-discontinuo. Se pretende generalizar este modelo de contrato para reducir la temporalidad. Serán adecuados para los trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada. También para los trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se podrá aplicar también para trabajos de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, de forma previsible, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

También serán susceptibles de aplicación para empresas de trabajo temporal y trabajadores contratados para ser cedidos.

Contratos formativos

Otro de los cambios que trae la reforma es el de los contratos de formación. Habrá dos nuevos modelos que entrarán en vigor en tres meses, manteniendo los actuales contratos de formación hasta su finalización.

Por un lado, está el contrato en prácticas tras la finalización de los estudios. Se podrá firmar durante los tres años posteriores a recibir el título, frente a los cinco años vigentes hasta ahora. En cuanto a su duración, el tiempo máximo pasa de dos años a uno.

Por otro lado, tenemos el contrato de formación en alternancia, que se puede firmar antes de finalizar los estudios. Su duración máxima baja de tres a dos años y se elimina el periodo de prueba. También cambia el límite de edad. Antes se podía firmar hasta los 25 años y ahora el límite es 30.

ERTES

En materia de ERTE, se mantiene algunas de las medidas tomadas en el marco de la crisis sanitaria provocada por la COVID-19.

A los ERTE ETOP, justificados por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción, ya existentes y los provocados por causa de fuerza mayor, hay que añadir los que tienen como objetivo cubrir a empresas cuya actividad se vea limitada o suspendida por obligación de las autoridades.

Para estos casos, la exoneración de las cuotas será del 90%, excepto para los ERTE ETOP que será del 20%.

Se mantiene la prohibición de las horas extras mientras dure el ERTE y como novedad, se prohíbe la contratación de nuevo personal en el tiempo de su transcurso, excepto si el nuevo personal responde a un perfil formativo diferente a los existentes en la empresa.

Mecanismo RED

En el contexto de los ERTE se crea el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, bajo el cual las empresas podrán aprobar sus ERTE, previa activación por el Consejo de Ministros.

Se configuran dos modalidades:

  • Cíclica, cuando afecte a la situación macroeconómica general, con una duración máxima de un año.
  • Sectorial, cuando afecte a un determinado sector o actividad que sufra cambios permanentes y que precise de un proceso de transición profesional. Tendrá una duración máxima de un año con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Negociación Colectiva y Convenios Colectivos

La reforma mantiene la prioridad del convenio de la empresa excepto en lo referente al salario base y los complementos salariales, donde prevalece el convenio de ámbito superior.

Otra de las novedades es la ultraactividad de los convenios colectivos: transcurrido un año del proceso de negociación sin alcanzar un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

¿Necesitas asesoramiento para adecuar la situación de tu empresa a la nueva Reforma Laboral?

Para actualizar las necesidades legales de tu empresa y adecuarla a la nueva reforma laboral es necesario un correcto asesoramiento. Contacta con nosotros y te ayudaremos a ponerte al día.